На сегодняшний день сложилась ситуация, когда всё чаще в научной (социологической, психологической, экономической и др.) литературе и в бизнесе употребляется термин "команда".

Все имеющиеся на сегодняшний день толкования термина «команда» разделяются на две части.

 Одна — это определения слова «команда» через её внешние проявления, через её описание.

Вторая часть — структурные определения, обозначающие внутреннюю суть этого объекта. К первым можно отнести такие определения:

Команда — в широком смысле — трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации (Глоссарий.ру, Словари по общественным наукам).

Команда — в социологии — социальная группа, в которой неформальные отношения между ее членами могут иметь большее значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности не совпадать с ее официальным статусом и весом (там же).

К этой же группе стоит отнести и определения, используемые          Т.П. Галкиной, автором наиболее полного за последнее время исследования групповой деятельности («Социология управления: от группы к команде»). Расположим их в порядке увеличения сложности:

Команда — несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или деятельности.

Команда — группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов.

Команда — группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов.

Ко второму типу определений стоит отнести следующие:

Команда — коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации (Глоссарий.ру, Экономические и финансовые словари).

Результатом такого анализа будет определение необходимых и/или достаточных параметров «команды» как особого вида социальной группы.

Чаще всего выделяются следующие основные признаки, это наличие:

ü  совместной деятельности

ü  общих целей

ü  общей ответственности

ü  личностных неформальных взаимодействий

ü  взаимодополняющий (по профессиональным и психологическим характеристикам) состав группы

ü  участия всех членов команды в выработке решений

ü  четко выраженного лидера

ü  взаимного влияния

ü  доверительных отношений

Нужны ли общие цели для «командной деятельности»?

Несомненно, иначе вообще пропадает смысл такого объединения людей. Является ли данный фактор достаточным, чтобы можно было говорить о наличии команды? Нет и ещё раз нет! Если говорить о «личностных целях», то тогда можно упомянуть о единстве целей таких объединений людей, как гребцы на галерах (рабы), члены политической партии, жители конкретного дома и т.д. Если же это цель в общественном смысле, то мы пересечёмся с термином «организация», где организация — объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Так как организация не является подвидом команды (уж скорее наоборот!), можно сделать вывод: наличие общих целей у членов социальной группы является необходимым, но не является достаточным условием возникновения команды.

Всегда ли члены команды несут общую ответственность за свои действия, за результаты своего труда?

Если смотреть на этот вопрос с точки зрения внешнего, по отношению к команде, мира (а речь идёт именно о такой ответственности), то далеко не всегда.

С другой стороны, не редки случаи и действительно общей ответственности. Причём это явление наблюдается (или наблюдалось, если использовать исторические примеры) в абсолютно различных социальных группах. И в римских легионах (казнь каждого десятого воина при проявлении легионом трусости или финансовое вознаграждение в случае победы), и в управляющих командах (хотя пока правильней будет говорить «группах») различных компаний (банки, инвестиционные фонды, внешнее управление), и т.п.

Таким образом, общая ответственность членов группы не является не только достаточным, но даже необходимым условием для классификации какой-либо социальной группы как «команды». Рассмотрим подобным же образом наличие личностных неформальных взаимодействий в группе. Хотя, на каком-то этапе формирования команды наличие таких взаимодействий и необходимо, но в процессе выполнения конкретной работы они, со всей очевидностью, необходимыми не являются. Уже сформированной, состоявшейся команде личностные взаимодействия не требуются. Хотя бы какое-то время.

Примером такой «межличностной не взаимодействующей» команды может являться распределённая команда разработчиков (которые живут, подчас, в разных странах, но сложность стоящих перед такими коллективами задач требует именно «командного» подхода). Другой пример – многие управленческие команды, когда их члены контактируют между собой только в рабочей обстановке и никогда, ни до, ни во время совместной работы не завязывают действительно личных отношений. Наличие сильно развитых межличностных взаимодействий далеко не всегда идёт коллективам на пользу. Многочисленные исследования показали на примере множества организаций, как наличие таких взаимодействий существенно снижало эффективность совместной работы.

То, что профессиональное и психологическое взаимодополнение членов группы не является достаточным условием возникновения команды, социология и психология установили уже достаточно давно. Является ли оно необходимым? Более пристальный взгляд на это показывает, что такое дополнение становится насущным только при выполнении определённых, специфических работ. Для которых такая сегрегация является неизбежной (например, радист, подрывник, снайпер в спецподразделении). Хотя, если все члены группы будут уметь обращаться с рацией и взрывчаткой, метко стрелять, то это только поднимет её (группы) общую эффективность. Та же ситуация и с психологическими типами членов группы. Если в ней не будет неуравновешенных истериков, то не потребуются и роли «слушателя» и «строгого отца».

Таким образом, профессиональное и психологическое взаимодополнение членов группы, несмотря на то, что оно, несомненно, повышает общую эффективность, не является ни необходимым, ни, тем более, достаточным условием образования команды.

У команды всегда есть лидер.

Как часто вам приходилось слышать о ком-то: «Он (или она) – прирожденный лидер»? Пожалуй, не так уж и много людей, обладающих особыми качествами, которые вполне естественно выводят их на ведущие позиции. А что именно делает этих людей такими? Каковы личностные качества лидера, и действительно ли эти качества даются кому-то от природы? И если это так, означает ли это, что обычный, средний человек никогда не сможет стать лидером?

Лидер – это тот, кто помогает другим сделать намного больше, чем они когда-либо считали возможным. Лидерство одного человека помогает разблокировать потенциал остальных, будь то индивидуальные возможности или же потенциал группы, компании или организации. Он не рассказывает другим, что делать, но вдохновляет людей и позволяет им увидеть то, на что они способны, а затем помогает туда «добраться».

Лидерство может быть определено как способность одного человека побудить других добровольно следовать за ним. Это психологические качества, которые представляют собой сочетание знаний, ценностей, навыков и особенностей поведения. Лидерство – это процесс, который помогает группе людей в достижении их целей.

Лидер всегда видит четкую картину конечной цели, поэтому он всегда знает, куда идти. Для него характерно твердое понимание того, как выглядит успех и как его можно достичь. Мало того, человек с задатками лидера способен сохранить свое видение цели даже в неблагоприятных условиях, и при этом продолжает действовать целеустремленно, сохраняя страстную веру в успех и заражая этой страстью своих последователей.

Лидер может быть:

Формальный - У него есть своя конкретная роль, титул, ролевая позиция, обязанность .

Неформальный - «Человек - лампочка», за ним люди идут сами по себе, у него сильная харизма, он яркий.

Есть администраторы (организуют процесс, направляют...).

Очень часто формальный лидер вначале ведет за собой команду. Затем начинает проявляться неформальный лидер. Взгляды двух лидеров на то, как необходимо действовать команде, могут и не совпадать. В этом случае формальному лидеру необходимо сотрудничать с неформальным, иначе команда может разбиться на два лагеря.

Лидер постоянно находится чуть впереди всей группы. Он - в «будущем» (там, где поставленная цель уже выполнена), это то место, в котором некоторым людям бывает не комфортно.

Характеристика лидера:

ü  Видение

ü  Коммуникация

ü  Профессионализм

ü  Администрирование

ü  Принципы

ВИДЕНИЕ - картинка, направленная на будущее.

Лидер - человек с суперпозицией (куда мы идем, каков лучший путь, что будет эффективней). Он выбирает наилучший путь, знает куда идти, все ощущает. Ставит конкретные цели  и разбивает на шаги.

КОММУНИКАЦИЯ - общение, способ принятия и передачи информации от человека к человеку. Лидер должен уметь четко, понятно, доступным языком доносить видение, цели, задачи до каждого. Он делает это постоянно. Задача лидера «посадитъ» видение в человека, чтобы оно стало его внутренним представлением (росло и развивалось).

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ - знания: насколько хорошо я понимаю все нюансы, тонкости, направления выполняемой работы. Лидеру надо знать тонкости небольших работ, которые он делегирует (распределяет, перепоручает), чтобы оценить, что делают другие. Но он их не контролирует. Его интересует конкретные сроки и результат.

АДМИНИСТРИРОВАНИЕ - (в переводе с англ. - «что-то, что добавляется к людям»). Это делегирование. Лидер создает структуру. Задача формального лидера - цели разделить на задачи, затем эти задачи распределить конкретным людям. Лидер управляет со стороны, наблюдая за процессом, точно соблюдая точки сверки (промежуточные результаты), поставленные совместно с членами команды. Если у кого-то, что-то не получается, лидер либо разбирается, тренирует, вдохновляет, либо находит другого человека, используя его способности по максимуму. Поэтому позиция лидера - наблюдение (иметь четкую картинку, знать, когда и что нужно сделать). Главное не вовлекаться в процесс.

Совместно с командой:

1.   постановка целей;

2.   полная свобода выполнения;

3.   четкие сроки проверки, контроль времени;

4.   наблюдение, контроль (на расстоянии), поддержка (периодически приходить и отдавать должное человеку);

5.   благодарность - ОБЯЗАТЕЛЬНА!!! (то, на что ты фокусируешь внимание человека, ты сам получаешь в двойне);

6.   награждение (профессиональный рост, благодарность перед всей командой, карьерный рост, новые полномочия, свободы).

ПРИНЦИПЫ - (внутренний стержень, скелет у тела, этический кодекс, правила). Жизненные принципы очень близки к жизненным внутренним ценностям. То, что нас ведет по жизни это наши внутренние принципы (ценности). Принципы - это живые концепции внутри людей. Никто не может владеть принципами. Пример: много людей разделяет принцип честности. Мы делимся; принципами.

Критерии эффективной команды:

Руководство (руководитсль обладает необходимыми способностями и желанием выработать деловой подход к группе, уделяет время на формирование команды).

Атмосфера (в команде сложился хороший эмоциональный климат, люди чувствует себя раскованно, могут говорить прямо и открыто, не боятся рисковать).

Заинтересовапность (члены команды чувствуют личную заинтересованность в выполнении поставленных задач и целей. Они охотно вносят свой вклад-в формирование группы и поддерживают друг друга. Работая за пределами группы, они являются ее представителями).

Организация работы (функции каждого отработаны, разработана система взаимосвязей).

Коммуникация (способность быстро и доступно давать и получать необходимую информацию).

Творчество (группа положительно воспринимает новые идеи, исходящие как от ее членов, так и извне. Хорошие идеи воплощаются в жизнь).

Взаимное уважение (члены команды принимают друг друга, избегают сарказма).

Критика (ошибки и слабые стороны каждого обсуждаются, но без перехода на личности, с целью конструктивного предложения по улучшению работы).

Гордость (людям нравиться быть членами этой команды).

Постановка целей (есть четко поставленные цели. Основная энергия команды направлена на достижение цели, производительность постоянно проверяется и повышается)..

Разрешение конфликтное (разногласия признаются и полностью прорабатываются), Открытость (каждый может высказать свое мнение без опасения пострадать за это).

Взаимоотношения команд (взаимоотношения с другими командами постоянно развиваются, существует хороший контакт, позволяющий определить, где коллективные действия принесут лучший результат).

Список индивидуальных ролей в команде

аналитик

1. Формирование

Процессы, происходящие в группе:

ü  знакомство членов группы друг с другом;

ü  межличностные взаимодействия осторожны, преобладает аура вежливости;

ü  члены группы не уверены друг в друге;

ü  взаимный обмен информацией;

ü  выявление возможных ролей каждого участника;

ü  анализ задачи и поиск способа ее решения;

ü  стихийная выработка структуры группы и распределение ролей между ее членами;

ü  результативность команды на данном этапе низка.

Индивидуальные процессы:

ü  поиск взаимоприемлемого поведения в группе;

ü  в общении заметны чувства настороженности и принужденности;

ü  оценка членов группы и их действий по отношению друг к другу;

ü  колебания и неуверенность в правильности выбора;

ü  Смогу ли Я это сделать?

ü  Сможем ли  Мы это сделать?

Роль и задачи лидера

ü  познакомить членов группы друг с другом;

ü  создать обстановку непринужденности;

ü  как можно быстрее устранить страхи, смятения и колебания членов команды;

ü  помочь определить новые формы организации их деятельности.

2. Бурление

Процессы, происходящие в группе:

ü  перераспределение функций, ответственности и полномочий;

ü  конкуренция за обладание более  высоким статусом;

ü  возникновение подгрупп по симпатиям и интересам со своими лидерами;

ü  начинает складываться групповое самосознание;

ü  происходит уточнение целей и обсуждение методов их достижений;

ü  бойкоты и бурные обсуждения;

ü  велика вероятность возникновения конфликтов внутри команды.

Индивидуальные процессы:

ü  возможно несовпадение личной мотивации групповым целям;

ü  неудовольствие, неэффективная коммуникация, споры, формализм;

ü  члены команды на этой стадии имеют много проблем, связанных с новыми функциями и обязанностями;

ü  после начального энтузиазма наступает стадия некоторого беспорядка, неопределенности;

ü  повышенная эмоциональность, агрессия.

Роль и задачи лидера:

ü  по возможности держит на контроле все протекающие процессы;

ü  помогает в разрешении возникающих проблем;

ü  разъясняет новые роли и обязанности;

ü  координирует усилия команды;

ü  содействует в установлении коммуникации между индивидуумами, обеспечивает обмен мнениями;

ü  выслушивает и помогает успешно разрешать споры и конфликты;

ü  допускает наличие различных точек зрения;

ü  мотивирует команду на достижение намеченных целей;

3. Становление

Процессы, про исходящие в группе:

$1ü  завершается формирование структуры команды;

$1ü  прояснены цели и стратегия их достижения, намечен план действий;

$1ü  на основе консенсуса выработаны групповые нормы (стандарты);

$1ü  общение стало более открытым и конструктивным;

$1ü  разрешение конфликтов закончилось;

$1ü  складывается сплочённая структура с отчетливо выраженным чувством «МЫ»;

$1ü  характеристики группы приближаются к характеристикам эффективной команды.

Индивидуальные процессы:

$1ü  согласование стремлений каждого члена команды с общими целями;

$1ü  осознание желания работать над решением задачи;

$1ü  произошло распределение ролей в команде;

$1ü  сформировались первые лидеры команды;

$1ü  возможно появление членов команды, не готовых к лидерству, но желающих выполнять

Роль и задачи лидера:

$1ü  делегирует (частично) свои полномочия лидерам;

$1ü  является гарантом того, что установленные стандарты обеспечат эффективность команды;

$1ü  обучает команды методам принятия решений и другим навыкам и умениям;

$1ü  контролирует и оценивает эффективность (взгляд со сторон);

$1ü  продолжает процесс сплочения команды;

$1ü  уделяет внимание согласованию стремлений каждого члена команды с общими целями и интересами.

4. Отдача

$1ü  эффективная команда создана и работает для достижения поставленных целей;

$1ü  совершенствуются принципы группового взаимодействия;

$1ü  в результате делегирования растут полномочия команды;

$1ü  команда отслеживает существующий уровень продуктивности и эффективности, а также свои потенциальные возможности;

$1ü  команда сфокусирована на усовершенствовании и развитии, как в отношении самой ко манды и ее членов, так и в отношении конечного продукта;

$1ü  на данной стадии существует вероятность конфликтов с топ-менеджерами по вопросам, связанным с предоставлением информации;

$1ü  существует опасность обособления сплоченной команды в группу-автономию, для которой

ü  характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

Индивидуальные процессы:

$1ü  личные взаимоотношения базируются на доверии и становятся особенно тесными;

$1ü  каждому созданы условия для полной самореализации;

$1ü  каждый член команды исполняет несколько функциональных ролей;

$1ü  у каждого существует и поощряется возможность для саморазвития и роста;

$1ü  лидерская позиция присуща каждому;

$1ü  каждый активен и участвует в решении задач;

$1ü  Мы делаем это!!!

Роль и задачи лидера:

$1ü  отслеживать наличие интергрупповой активности;

$1ü  делегировать больше полномочий;

$1ü  оказывать доверие, где это необходимо и возможно;

$1ü  оценивать эффективность команды, отмечать успехи и выполнение обязательств;

$1ü  важно оценить работу команды как результат усилий команды в целом;

$1ü  необходимые качества для поддержания команды на этом этапе включают в себя одобрение, оценку, уменьшение числа инструктажей и полезных замечаний.

1.   Цель

2.   Организация

3.   Контроль

4.   Анализ

1. Цель.

Цель несет в себе предметный результат и смысловой, ценностный духовный результат. Ценность в отличие от цены не измеряема и пополняема.

Самый высокий уровень обобщения среди ценностей - человек, дальше, идет жизнь, природа, общество, затем, истина, равенство, свобода, счастье, красота, совесть, справедливость и т.д.

У подростков структура ценностей немного другая, на первом месте идет любовь (человек другого пола), затем деньги, квартира, общие интересы, здоровье – но, однако, эти ценности дают им их родители, все равно получается главной ценностью человек.

2. Расстановка кадров.

 Расстановка кадров включает в себя несколько блоков:

1.       Подбор кадров

2.       Расстановка кадров

3.       Обучение

При подборке и расстановке кадров надо учитывать, умение и желание детей к данному виду деятельности, но при этом, необходимо, задействовать их в разных сферах, в процессе всей работы.

При обучении кадров необходимо четко говорить, что и как надо делать, чтобы не допустить в процессе работы ошибок.

Надо продумать «отделы» группы и нарисовать их схематично, чтобы наглядно видеть, кто и чем занимается.

3.Контроль.

Контроль необходимо осуществлять на всех этапах деятельности, хотя бы потому, что мы несем ответственность за детей.

Вожатый осуществляет мониторинг дела в соответствии с поставленными целями и задачами. Вожатый должен определять цель выполнимого дела.

Контроль совершенствований – вожатый собирает информацию о новых качествах детей (личностные, групповые, ценностные и т.д.), о новых прогнозируемых результатах, выявленных в процессе деятельности.

Двойной контроль. Вожатый обеспечивает аналитический порядок контроля (детей контролируют детей, и отчитываются перед вожатым). Вожатый создает стимулы в ходе контроля и активной творческой работе, анализирует динамику развития, выявляет недостатки в деятельности детей.

В завершении контроля подводятся его итоги с оценкой результативности и эффективности работы детей.

Проблемы и недочеты вожатый разбирает с детьми сразу, не оставляя их на свечку.

По итогам контроля вожатый должен написать рекомендации для будущего дела с целью более плодотворной работы.

4. Анализ дела.

Осуществляется в соответствии с поставленными целями и ожидаемыми результатами.   Анализ дела не является отчетом о проделанной работе, а документом, выявляющим, причины фактов и явлений.

Анализ дела содержит выводы, которые являются основой для постановки цели и задач нового дела.

В процессе анализа вожатый отделяет случайные результаты от закономерных.

Анализируется мнение детей и других взрослых о достигнутых результатах.

В анализе содержится четкий ответ на вопрос «что помешало реализации цели?», если такое имело место.  Имеются четкие выводы по всем изученным проблемам.  Оставшиеся нерешенными и вновь возникшие проблемы четко формулируются.

Необходимо не забывать о том, что не бывает плохих детей, бывает плохой вожатый. В конце дня производиться анализ своей деятельности: «фиксирую ли я сам свои ошибки».

Игротека

Игра 1.  «Ведущий телепередачи»

Цель игры: Развитие умения брать на себя ответственность. Умение планировать и реализовывать поставленные цели, работая в группе. Самораскрытие посредством творческой деятельности.

Ведущий: Сейчас мы с вами отправимся на необычную телестудию, где вы сможете попробовать себя в роли телеведущего разных программ.

Остаемся в тех же подгруппах, как на «паровозиках» (по 5—6человек). Вы побываете на нескольких передачах. На каждую программу команде необходимо выбирать телеведущего, без повторов участников.

$1·        Первая передача «Новости»

$1·        Вторая передача «Спорт»

$1·        Третья передача «Самый умный»

$1·        Четвертая передача «Про животных»

$1·        Пятая передача «Культура»

Обсуждение итогов игры (10—15 минут).

1. Сложно ли было в роли телеведущего (продумывать, организовывать и реализовывать свои сценарии)?

2. Кто из телеведущих вам понравился больше всего, почему?

3. При обсуждении и планировании сценария трудно ли было договориться между собой?

4. Что вы делали для того, чтобы прийти к сотрудничеству и взаимопониманию в группе?

Рефлексия.

Завершение занятия:

— Вспоминаем, во что играли и что делали.

— Что лично для вас было сложно, но вы справились?

— Что больше всего понравилось, было интересно?

Игра 2. «Выборы царя зверей»

Цель: развитие умения работать в команде; формирование позитивного отношения к лидерам с различными личностными особенностями и стилями работы в группе.

Ведущий. Сейчас мы с вами сыграем в сказочную игру, но с реальной жизненной ситуацией. Называется она «Выборы царя зверей».

Как-то раз на лесной опушке

Собрались все лесные зверушки...

Стали они обсуждать,

Кто будет льва заменять?

Кто же из других зверей

Достоин чести сей?

Каждому из кандидатов нужно будет обосновать, чем он отличается от других зверей и какие личные качества важнее всех других (при каких условиях и ситуациях).

Ведущий. Итак, нам понадобятся шесть желающих на роль царя-зверей.

1-й этап. Распределение ролей (5 минут)

Вышедшие участники вытягивают карточки лидеров-претендентов:

1) Лиса — хитра, дипломатична, находчива.

2) Заяц — скромен, застенчив, уступчив.

3) Медведь — силен, прямолинеен, настойчив.

4) Волк — храбр, спокоен, сдержан.

5) Муравей — трудолюбив, умен, умеет работать в команде.

6) Сова — мудра, уравновешенна, нетороплива.

2-й этап. Формирование группы поддержки (5 минут)

Ведущий. Лидеры по очереди набирают себе команду из оставшихся лесных жителей.

3-й этап. PR-компания (10–15 минут)

Ведущий. Каждому лидеру и его группе поддержки необходимо выполнить следующее:

— написать на листочке положительные черты своего лидера в соответствии с выпавшей ролью (если вдруг группа считает, что у их кандидата только отрицательные качества, важно убедить их посмотреть на эти черты с другой стороны и найти в минусах что-то положительное).

— продумать рекламный ролик своего кандидата (не более 3–5 минут). Ролик может быть сделан в любом формате: интервью, представляющее героя; инсценировка, представление личных качеств кандидата; рисунок, шарж с последующей театрализацией и комментариями; стихотворение, песня.

Важное условие: каждый член группы должен принимать участие в обсуждении и презентации.

4-й этап. Презентация рекламного ролика.

Презентация для одной команды занимает 3–5 минут. Если есть возможность, желательно снять этот этап на видеокамеру.

5-й этап. Дебаты между кандидатами. (5–7 минут)

Кандидаты садятся в центр круга.

Ведущий. Сейчас у вас будет последняя возможность перед выборами показать, что вы — лучший претендент на должность. Ваша задача — в течение пяти минут показать себя в лучшем свете перед лесными жителями. Все участники группы поддержки, садитесь, пожалуйста, во внешний круг, вы теперь становитесь наблюдателями.

6-й этап. Выборы. (5–10 минут)

Ведущий. Итак, предвыборная кампания завершилась. Наступил день выборов. Каждая команда, скорее всего, хотела бы проголосовать за своего кандидата, считая его лучшим. Но у нас выборы будут организованы несколько иначе: команды должны обсудить и выбрать любого лидера, кроме своего, с кратким объяснением причин.

7-й этап. Подведение итогов.

Объявление победителей. Обсуждение

— Что помогло выиграть выборы? (Вопрос победителю и группе поддержки.)

— Что было сложнее всего в предвыборной борьбе? Почему?

— Помогали или мешали вам заданные роли?

Игра  3. Запомни вещи

На стол выкладываются 15-20 различных предметов. Игрокам дается 30 секунд для того, чтобы их запомнить. После чего предметы накрываются. Каждый участник пишет то, что он запомнил.

 Выигрывает тот, кто больше предметов запомнил. Игру можно сделать командной, т. е. запоминает не один человек, а команда; выигрывает команда, которая назвала больше предметов.

Игра 4.  Монетка

Требуется 10 - 20 человек. Все делятся на две команды, становятся или садятся напротив друг друга, руки пряча за спины соседей.  Ведущий располагается с одного конца цепочек. С другого конца кладется какой-нибудь предмет: яблоко, спичечный коробок и т.д. Ведущий подбрасывает монетку, а крайние игроки команд смотрят, что выпадает, при этом все остальные должны смотреть на яблоко (коробок).

 Если выпадает «решка», то ничего не происходит, и монета перебрасывается, если выпадает "орел", то крайние игроки команд должны пожать руку своему соседу, а тот передает сигнал дальше, пока он не дойдет до противоположного конца. Последний, получив сигнал, должен схватить яблоко.

 В той команде, которая схватила яблоко, делается передвижение: схвативший садится на противоположный конец цепочки, а все сдвигаются. Теперь он наблюдает, как выпадет монетка. Побеждает команда, в которой быстрее пройдет передвижение всех игроков

Игра 5. Одеяло

Для игры необходимо 15-40 человек. Люди должны знать хотя бы имена друг друга, а лучше, чтобы были хорошо знакомы. Один человек выходит за дверь. Кого-нибудь из оставшихся садят на стул и накрывают одеялом. Человек, вышедший за дверь, входит обратно.

 Его задача - угадать, кто под одеялом. Если людей много, это будет сделать не так уж легко.